揭开裁员的诡秘真相

作者：弗里克·韦穆伦（Freek Vermeulen）
引领全球商业管理实践，与大师同行。
本文来源《哈佛商业评论》

裁员已经成为企业界的一种流行做法——即使是并不处于困境的公司也会这样做。而在今天，由于许多企业正面临困难，裁员也呈上升趋势。所以我想，不妨从学术研究角度，探讨一下我们对裁员效果的认识，看看什么时候的裁员才是一个好主意。

答案如何呢？通常裁员并不是一个好主意。一般来说，裁员根本行之无效。比如，堪萨斯大学的詹姆斯·格思里（James Guthrie）教授和得克萨斯大学阿灵顿分校（University of Texas at Arlington）的迪帕克·达塔（Deepak Datta）教授，对已经裁员的122家美国公司进行了研究，并利用统计数据，分析了裁员计划是否提高了公司的赢利能力。结果，答案明确而简单：没有。不管这些公司来自什么行业，处于什么境况，基本上都没有因裁员而得益。

那么，为什么裁员通常没有成效呢？对于刚起步的公司而言，正如你可以想象的，裁员对有幸留任的员工而言可不是很好的激励手段。学术研究也证明，裁员计划通常会削弱员工对组织的忠诚度，比如，主动离职率会急剧上升。因此，公司不能动辄就裁员，而是应该尽可能地避免裁员。

当然，有时候因形势严峻，公司不得不裁员。那会怎样呢？谁有可能不受影响呢？

威斯康辛大学麦迪逊分校（University of Wisconsin-Madison）的查理·特雷沃（Charlie Trevor）教授和安东尼·尼伯格（Anthony Nyberg）教授决定找到这个问题的确切答案。他们调查了几百家美国公司的裁员行动、主动离职率以及人力资源实践。正如预想的一样，他们也发现，裁员之后，大多数公司的自动离职率大幅度上升。许多留任员工，在帮助公司度过复苏阶段后，最终决定离职，到别处另谋职业。对许多“瘦身”了的公司而言，这是意料之外的严重余震——它们变得比预期更“瘦”了一些！

然而，这两位教授接着又开始研究，什么样的公司在裁员行动后，并未意外遭受大副攀升的自动离职率。

答案非常清楚：就是在人力资源实践上，程序公平和公正长期得到保障的公司——比如，指定一名监察员处理员工投诉；开设一系列私密热线解决问题；为非工会成员的员工成立申诉程序等等——这些公司在裁员之后，没有遭遇人员流动率上升。很显然，留任员工对这样的公司也充满信心，认为裁员不可避免，而且公平公正。

同样，特雷沃和尼伯格两位教授还发现，如果公司确立了带薪休假制度、现场照料职工小孩服务、明确的福利计划、灵活的上下班时间，那么它在减少裁员损害效应方面也表现得更出色。幸免员工也更理解公司的行为，也更加兢业，或是觉得这个地方太好了而不愿离开。

总而言之，这一切表明，只有公司一直以来对员工有强大的承诺，裁员才会取得预期效果。缺乏这一点，假如员工感到公司裁员只是轻率行为，那么员工就会用脚投票。而你最终流失的人员比你指望留下的员工还要多。或者就如《财富》杂志（Fortune Magazine）曾经评述的一样，大多数裁员的公司，“往往最终变得瘦而残缺，而非瘦且出色”。