我的招聘观

今年以来面过很多人，从这些面试中我也总结了一些经验，想和大家分享一下，同时也为今后的面试总结经验。

目前我们没有从事简历筛选阶段，公司已经安排好了面试的人选，所以我们需要做的就是确定时间，仔细研究应聘者的简历，准备好面试题目，等待面试者上门。

面试者到达之后，将其引入预定的会议室，并准备一杯水给面试者，以示尊重。我们需要记住，面试的时候，我们代表了公司的水平。只有表现出我们的能力和素质，才能吸引到高水平的面试者。我非常反对面试官对面试者居高临下的态度，面试的时候最好能创造一种平等，和谐的环境。

面试开始后，我们应该同应聘者进行简单沟通，描述我们公司的性质，告知其我们的工作内容。我通常会这样说：***（略100字）。这样的简单沟通有助于应聘者熟悉本公司，表示了我们对面试者的尊重，也能让面试者放松下来，进入状态。这里我还想提一下，那就是我们面试的目的是要发现人才，然应聘者能够充分展现自己的能力，而不是去努力发现应聘者的弱点，让其出丑。所以，还是那句话，我们应该尽可能创造好的环境。

之后我们应该了解应聘者的求职目的和离职原因。离职原因的分析是非常重要的，通常很难得到真实的答案，需要从侧面进行了解。如果应聘者之前在一个小公司工作，那么我们期望的答案应该是他不满足于目前公司在技术上或管理上的发展空间。如果是从大公司出来，那就要好好问一问。有的人是因为不喜欢现在的工作方向，有的人是想通过跳槽涨薪水，这些都可以接受。但是如果对方想通过换工作，寻找更好的升职途径，想一步登天或者对薪水有不切实际的要求，那么我建议最好不接受这样的应聘者。因为我们现在需要的是能踏实工作的工程师。

我们最忌讳的应聘者有两种，一种是合作能力较差，和现在的公司发生较大矛盾的。我们可以通过他对现在所在公司的评价来了解这一点。另一种是能力较差，被公司辞掉的。这个情况我们可以从背景调查或了解他所做项目内容来了解。如果他对正在从事的项目支支吾吾，逃避问题，那么这里面很可能有内情，或者他在撒谎。

下面谈一下对毕业院校和专业的要求。不可否认，这两项很重要，能看出应聘者的专业功底。毕业院校我认为只要不是很差的三流学校，一般都可以接受，没有太大问题。如果应聘者的工作经验在3年或3年以下，本科为非计算机或电信相关专业，那我们基本可以放弃这样的应聘者。因为非本专业毕业，转行通常需要一段时间，3年之内一般不会有大的发展。当然也有一些特例，不过为了我们招聘的有效性，建议在简历筛选阶段就予以排除。如果应聘者有5年以上经验，那么本科是否本专业也无所谓了，只要最近几年一直在从事相关专业工作即可。 另外我们所谈的工作经验，一定要是实际工作经验。有些应聘者刚毕业时从事的岗位并不是开发职位，可能仅仅为了一个户口而去了一个很一般的单位，这样的工作“经验”应该去除。我们的岗位对应聘者的开发能力要求还是比较高的，没有3年以上的实际开发经验积累很难达到我们的要求，所以这个条件应该是必须的。

沟通能力这一项对开发人员的要求不是很高，只要具备基本的沟通技能即可。这些技能可以从面试过程中感觉到，比较偏主观感受，但不会有太大偏差。我们在这个问题上关注的其实是团队协作能力。团队协作很难考察，我们可以从他曾经从事的团队规模以及他的工作角色来分析。如果团队比较大(>=20人)，而他说不出团队的组织结构以及组织内的沟通方式，那么说明要么那家公司管理很混乱，要么就是他不具备基本的团队沟通技能。如果团队规模较小，那么可以给他一些情景题：

1. 如果你和同事对一个技术问题发生了争执，你如果解决？

2. 如果领导给你分配了一个非常困难的任务，你觉得力不从心，怎么办?

3. 如果你负责的工作出了一点差错，主要责任不在你，但领导却只归罪你一个人，你怎么处理？ 4. 你的领导在一次会议上作出了一个错误的技术决定，你意识到了，怎么办?如果他不同意你的看法，你又怎么办?

5. 你的一个新同事总问你一些简单的问题，你怎么办？

6. 你的一个同事对你很不友好，总批评你的设计和实现，而你不得不和他经常配合工作，你怎么处理。

7. 你需要和另外一个部门的同时共同做一个任务，但是那个人的实际能力很差，你觉得任务可能会拖延，你怎么处理。

以上问题我并没有标准答案，但是这些都可能实际发生。

英语技能对我们这样的外企来说，应该是格外重要的。从实际来看，英语能力的考察，是具有一票否决能力的。

对于应聘者的技术考查使我们面试的重点。但是这是一个难点。我们要求应聘者具备基本的技术素养，但是1个小时的总面试时间，很难让我们询问足够的问题来判断。所以做题目是一个相对较容易的方法。但这个方法只可以做为辅助，也就是说，应聘者如果做得很差，我们可以判断他能力不足，但是题目做得很好，我们也无法认定他就有足够的技术。这么说有两个原因，有可能我们考题外泄或应聘者答题时作弊，另外有可能应聘者是“面试“高手，曾经看过很多面试题目。 通常我们筛选简历，我们总是希望能找到从事本行业的有相关经验的人。但是我认为技术人员，只要具备基本的技术素养就可以了，哪怕他并没有从事过数字电视行业也无所谓。

从我的观点来看，我认为我们部门的开发应该具备以下几个能力：

1. 了解嵌入式系统：对嵌入式系统有基本的技术储备。例如嵌入式系统和PC系统的区别，Loader/BSP的概念，内存受限系统的设计技巧，嵌入式操作系统等。

2. C/C++： 尽管人们通常将C和C++一起提及，但我认为两者之间的差别还是很大的。大部分的嵌入式开发人员都是使用C语言，思维方式是C的，比较接近于“直线型”，对于复杂模块的交互，以及信息封装和接口设计的原则不熟悉。而我们的系统规模很大，我希望应聘者应该了解C++的语言特性和思维方式，尤其是面向对象的思维方式。实际上利用C语言同样可以实现面向对象设计，例如linux kernel.

3. 设计模式：设计模式是对 C++思维方式的总结和升华。对设计模式的了解是加分项，事实上很少有人对设计模式有深入的了解。如果应聘者说很了解这方面内容，我很欢迎他来讲一讲。

4. 网络知识：根据我们项目的需要，了解即可，最好不要一点不懂。最基本的TCP/IP模型，socket模型，常用通讯协议还是要知道的。

5. 操作系统：这方面主要考察他对中间件的了解。实际上我们的ET越来越像一个小的操作系统，思考问题的方式和思路都是类似的。如果应聘者没有足够的操作系统知识，没有看待问题的大局观，很难理解ET的设计理念。

6. Linux,嵌入式操作系统的使用：这方面至少要熟悉一种。

7. 开发工具：基本的debug工具如GDB等要会使用，了解make系统。

8. 版本管理工具：至少要知道并会使用CVS,用过clearcase更好

由于我们不精通所有的技术，所以我们必须使用一些技巧来判断应聘者的实际能力，尤其在应聘者所从事项目我们很不熟悉的情况下。

首先是询问简历上所描述的项目。看项目的技术含量和范围。如果做的项目很大，要了解他在这个项目里面实际负担的职责。我们需要具有一定的问题分析能力和解决能力的人，如果这个人只从事过辅助性的开发，没有什么创新性的工作，那么我们很难接受这样的应聘者。

如果项目很大，应聘者描述的工作职责也很好，那么我们应该追问一些细节性的问题，来了解应聘者所言的真实性，避免其将同事或其他人做的工作放在自己身上。例如你在从事这个项目的设计工作时，有几个需要考虑的因素，有多少困难是在开发时遇到的。你的团队有几个人，分别从事那些模块，或者让他描述一下项目的模块或框架，从中分析其真实性。如果他说这个东西很简单，没有遇到什么问题，或者模块框架说不清楚，自己负责模块与其他模块的交互关系不了解，均可视为虚假描述。

然后我们可以询问应聘者做过的最难得事情是什么，为什么难。最成功的事情是什么，为什么成功。最失败的事情是什么，为什么失败。从这些问题可以看出应聘者有没有总结经验的能力，有没有解决问题的能力。我认为每个人都需要在失败中学习，从中吸取教训，才能避免再犯错误。

最后我们还可以利用一些场景题目来考察应聘者。例如如果出现内存泄露，应该从哪方面入手开始排查，出现crash如何排查，设计一个简单的cache存储结构，应该怎么设计等。

最后如果时间允许，可以让应聘者做我们的面试题目，开考察他的综合能力。

除了应聘者现有的知识结构，我们还需要了解他的学习能力。因为技术人员所需要的大部分能力是在工作中不断学习得到的。这个问题可以从两个方面来了解。

首先问他在公司里接触到新项目之后有没有遇到困难，如果有不懂得问题怎么解决，以前有没有水平很高的同事或上司，曾经给过他巨大的帮助。如果应聘者回答没有遇到什么困难，或者大家水平都差不多，没有得到过什么帮助，那么这个人不是天才，就是没有合作和学习能力。从我们的工作中可以了解到，没有人对所有的东西都懂。如果没有虚心求教的心态和学习的渴望，很难有大的进步。

另外一个出发点是看他有没有经常看书，了解最新的技术动态。这个问题可以从侧面了解，例如问他有没有什么兴趣爱好，要花费多长时间（必要时可以引诱，比如他说喜欢游泳，那么面试官可以说我也喜欢啊），业余时间喜欢做什么，家庭负担如何。如果应聘者比较有学习能力，那么“看书“这一项一定会出现在他的兴趣爱好中。我们所希望招聘的人就是能把看书和学习放在日常生活中一个重要地位的人。

关于应聘者的性格，我们希望应聘者是一个比较平和，有工作热情，但不冲动的人。对于自我感觉太过优越，或者太过于自我的应聘者，或者没有任何自信的应聘者，不建议录用。这些东西可以从接人待物的细节上来了解。例如有的应聘者对面试官很随便，没有必要的尊敬，例如面试官将其请到办公室就坐时，没有谦让就直接进入，或者面试官请其入座或送上水杯的时候，没有表示“谢谢”。这种情况多出现在一些比较年轻的人身上。这些人多半很自我，不太注意别人的感受，也不具备基本的职场素养，难以和团队合作。有些人显得非常精明，说话都要顺着面试官的语气走。对于这种应聘者，辨别的难度是很大的，因为他很有可能不说实话。对于这样的应聘者不要轻易表露自己的态度，如果他的回答很模棱两可，一定要追问，让他做出明确回答。必要的时候要问一些比较尖锐或困难的问题。例如可以询问为什么要从上家公司离职，是否达不到公司的要求等。对于工作热情的考察，可以询问他为什么喜欢做技术，是否能从技术中寻找到乐趣，什么乐趣，对技术方向的发展有什么想法，希望在哪方面做深入研究等等。如果应聘者对技术没有兴趣，仅仅当成一份“工作“对待，对这些问题的回答会非常简单。反之，应聘者会越聊越开心，有”两眼放光“，话头收不住的倾向。我们要找的就是这样的人。

对于面试者的家庭情况，也要做必要的了解。这里面有几个问题需要考虑。首先是家离公司的远近。如果住的太远，上班时间超过1个半小时，那么即使该应聘者对工作很有兴趣，也会浪费大量时间在通勤上，相对而言用在工作上的时间和精力就会减少。如果有更好的工作机会出现，他就会选择离开。另外看他的配偶或朋友是否在本地。如果他的配偶或朋友在外地，而且短时间内很难解决，那么我们选择这样的应聘者是有很大风险的。还有一个问题就是孩子的问题。通常雇佣已婚未育的女应聘者是有一定风险的，所以对这个问题还是要有一定的了解。当然这不是决定因素，只是我们选择的一个参考。如果应聘者已经有孩子，最好可以了解一下谁帮他们看孩子。从我的亲身经验来看，如果没有合理的安排好孩子的教育问题，一定会极大的牵扯大人的精力。最好的情况是全职夫人或老人帮忙照看孩子的。

对于应聘者的年龄我认为没有必要做硬性规定。当然，必要的工作经验是必须的。有些应聘者年龄较大，也许学习能力下降，但经验却非常丰富。对于年龄偏大的应聘者有几点需要考察：首先看其是否还有工作的激情。我们不希望应聘者把这里当成退休养老的地方。然后看其真实的求职目的，是暂时找不到高端的工作，拿这里当跳板，还是真的想做技术。 最后还要考察其学习能力，避免其固步自封。例如我们可以询问他是否关心最新的科技进步情况，工作中有没有接触过一些很让人兴奋的技术，对今后的技术方向有什么了解。如果他回答不清楚，或者这些和工作无关，不敢兴趣，那我倾向于寻找下一个应聘者。 。